Круглый стол
Кадровый голод. Стратегические решения
4 марта топ-менеджеры и HR-специалисты ведущих ульяновских компаний стали участниками круглого стола, организованного Учебным Центром «Симбирск-ЛИНК». На мероприятии обсуждали возможные стратегии поведения бизнеса в условиях усиливающегося дефицита кадров.
Скатываемся в яму?
В начале мероприятия модератор круглого стола ректор УЦ «Симбирск-ЛИНК» Татьяна Люлькина обозначила несколько трендов, которые сегодня серьезно влияют на положение дел в ульяновской деловой среде. Один из них связан с непростой демографической ситуацией (представители образовательных учреждений это уже почувствовали). Регион «сползает» в демографическую яму, на дне которой нам предстоит находиться еще лет десять. То есть в ближайшее десятилетие кадровый голод будет только усиливаться.
- Ситуация усугубляется тем, что мы живем в эпоху глобализации и вступления в ВТО, - отмечает г-жа Люлькина. - Нужно быть готовым к тому, что на наш рынок хлынут зарубежные корпорации, и они заходят заполучить самые лучшие кадры. Причем, условия, которые они предложат, возможно, тоже будут лучше, нежели предложенные нашими компаниями. То есть конкуренция между работодателями за кадровые ресурсы будет также усиливаться.
Возможные стратегии поведения в условиях кадрового голода:
- война за таланты
- выращивание собственных лидеров.
Вопрос совместимости
Одна из наиболее «проблемных» отраслей в плане дефицита квалифицированных кадров - IT-сфера. Директор по персоналу ITECH.group Наталья Филиппова рассказала участникам круглого стола, как решается этот вопрос у них в коллективе, так, компания инициировала открытие на базе ITECH.group филиала кафедры «ИВК» факультета информационных систем и технологий УлГТУ. Яркий пример реализации стратегии «война за таланты», в частности, с помощью формирования бренда социально ответственного бизнеса.
А в компании «Техцентр Автомир-Сервис» выбрали вторую стратегию в решении вопроса кадрового голода (особенно он ощущается среди топ-менеджмента).
- Когда мы принимаем топ-менеджеров «с улицы» и погружаем в свою среду - этот опыт менее успешен, - подчеркивает зам. генерального директора ООО «Техцентр Автомир-Сервис» Елена Игнатьева. - Куда более эффективный путь - взращивание собственных топ-менеджеров внутри компании. Может, быть это связано со спецификой нашего автобизнеса.
Кадровый голод будет заставлять организации бороться за лояльность не только клиентов, но и персонала. И один из действенных методов в этом плане - предоставлять сотрудникам возможность расти, учиться. Стоит отметить, что самое эффективное бизнес-образование - то, за которое человек платит сам, хотя бы и в рассрочку (сегодня есть банки, которые, например, предоставляют кредит на обучение по программе МВА под 8,9% годовых).
Участники круглого стола обсудили и вопросы кадровой «совместимости». Оказывается, сложнее найти человека, который подходит к конкретной организации, нежели специалиста, расположенного к определенному виду работ. Но уж если нашли человека, который «растворился» в вашей организации, мечтает работать с вами и дальше, то просто необходимо давать ему возможность развиваться, то есть реализовывать стратегию № 2.
- С точки зрения стратегии управления человеческими ресурсами каждая организация делает свой выбор, - говорит Татьяна Люлькина. - Но делать его надо. Создадите образ привлекательной компании, люди к вам пойдут. Не сумеете создать - пойдут туда, где лучше: совсем скоро придет время, когда выбирать будет работник, а не организация. И мы к этому идем семимильными шагами.
Зачем вы с нами это сделали?
Директор по персоналу ООО «БАУ Мотор Копорэйшн» Екатерина Абрамова отметила, что компания, которая вкладывает средства в обучение персонала, должна быть готова к переменам: люди после бизнес-программ становятся другими, толчки извне часто бывают раздражительными. «Нужно понимать, что обученные люди - это другая компания».
Но всегда ли корпоративная элита (собственник, генеральный директор, исполнительный директор) готова к этому? Вопрос очень серьезный.
Неслучайно многие студенты УЦ «Симбирск-ЛИНК» говорят своим тьюторам: «Зачем вы с нами это сделали? Теперь в своей организации я вижу, что где не так». И если люди не имеют возможности исправить это «не так», то они, как правило, находят себя в других организациях. Так что понятно, почему некоторые собственники боятся вкладывать средства в обучение персонала. Люди могут уйти в компании, соответствующие их новому уровню. Однако та организация, которая хочет быть успешной и завтра, просто обязана меняться.
Сегодня существует три «двери» для стратегического успеха компании, три «И»: интернационализация, интеграция (с потребителем, с внешней средой) и инновации.
И для этого нужны умные образованные кадры. Тем же, кто будет размышлять и выжидать, придется «уступить лыжню».
Татьяна Задорожняя, журнал «Деловое обозрение»
